台灣積體電路製造股份有限公司（以下簡稱台積電）日前發表聲明1，表示已於今年11月25日，向智慧財產及商業法院就其前資深副總經理羅唯仁一案提起訴訟。
依台積電之聲明內容，羅唯仁係於114年7月27日正式自台積公司退休。羅唯仁於任職期間已簽署保密條款，並另就離職後之競業禁止義務，簽立「離職後不為競爭之同意書」。惟其於離職後旋即前往英特爾擔任執行副總裁，台積電遂依雙方間之聘僱契約、競業禁止同意書以及營業秘密法等相關規定提起本件訴訟。
觀諸實務，許多公司常藉由要求員工於離職前或離職時簽署競業禁止條款，以達保護商業機密、營業利益或維持事業競爭優勢之目的。然而，競業禁止條款涉及對勞工工作權之限制，若未符合法律所定要件，極可能遭法院認定為無效。
- 競業禁止條款之法定生效要件
依勞動基準法（下稱勞基法）第9-1條之規定，離職後競業禁止條款須符合下列四要件，始生效力：
(一)、雇主有應受保護之正當營業利益。
(二)、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
(三)、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
(四)、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
因此，實務上最常產生爭議者，即集中於「競業禁止範疇是否合理」以及「是否已提供合理補償」等核心問題。
- 競業禁止期限之上限規定
除上述生效要件之外，依勞基法同條第4項之規定，離職後競業禁止期間最長不得逾二年；若約定期間超過二年者，依法縮短為二年。
- 競業禁止範疇與合理補償之判斷標準
另，依照勞動基準法施行細則(下稱勞基法施行細則)第7-1條就勞基法第9-1條第1第3款所稱「未逾合理範疇」，應符合下列規定：
(一)、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
(二)、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
(三)、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
(四)、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
此外，施行細則第7-3條亦明文規範，第9-1條第1項第4款所稱之合理補償，應綜合考量下列事項：
(一)、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
(二)、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
(三)、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
(四)、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
- 實務案例:競業禁止與營業秘密之區別
就競業禁止期間之要件，實務上著名之案例，為台積電於民國101年間控訴其前資深研發處長梁孟松，於離職後前往其競爭對手韓國三星電子任職，涉有違反營業秘密及競業禁止條款。法院最終判決限制梁孟松於104年底前不得以任職或其他方式為三星公司提供服務2。
針對梁孟松主張其已履行二年競業禁止期間，台積電不得再援營業秘密法延長其競業禁止義務之抗辯，法院則認為，梁孟松離職後，明知台積電高度關切其是否任職於三星電子，卻仍於形式上之競業禁止期間屆滿後，即赴三星電子任職，實難期待其任職行為無侵害台積電營業秘密之可能。是以，法院認定限制梁孟松於104年底以前不得為三星公司工作或提供服務，係為防止台積電營業秘密遭受侵害之必要且合理手段，並非競業禁止期間之延長3，而係基於營業秘密保護所為之保全性措施。
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1公開資訊觀測站，台積電近期發布之重大訊息，114年11月25日台積公司媒體聲明，https://mops.twse.com.tw/mops/#/web/t146sb05?companyId=2330
2最高法院 104 年度台上字第 1589 號民事判決參照
3智慧財產法院102年度民營上字第3號民事判決參照
