近日國巨公司計畫併購日商芝浦電子¹，在此過程中，公司必然需透過盡職調查方式評估可能面臨之風險，藉以爭取最大效益並提升公司整體利潤。然而，企業文化與組織規劃之差異，亦往往會影響勞工權益，其中最重要的問題，即是勞工於併購後是否獲新設或存續公司留用，抑或須面臨資遣之問題。

首先，應先區分勞工是否經新設公司留用。

若勞工獲新設公司留用，依《企業併購法》第16條之規定：「併購後之存續公司、新設公司或受讓公司，應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件，通知新舊雇主商定留用之勞工。受通知勞工應於受通知日起十日內，以書面回覆是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。」是以，雇主留用勞工，必須經勞工本人同意，方能成立新的勞動契約關係，而非僅憑雇主單方面意思表示即生效。

同時，《勞動基準法》第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」是以，若勞工被新雇主留用，其在原公司之工作年資，應由新雇主併計承認。

此外，《勞動基準法》第19條亦規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，此舉有助於保障勞工日後之就業權益。

若勞工未獲新設公司留用，或勞工不同意留用，則依《企業併購法》第17條規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依《勞動基準法》第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」是以，依勞工在原公司之服務年資長短，雇主應依規定給予10日、20日或30日之前置通知，使勞工有充分時間尋找新工作；若雇主未依規定給予預告期間，則勞工得向雇主請求相應之預告期間之工資。

此外，未獲留用之勞工，屬「非因可歸責於勞工之事由」而終止該勞動契約，故勞工得依法向雇主請求資遣費。

綜上，企業在併購過程中，不僅須評估財務與經營風險，更應重視勞工之留用或資遣安排，方能兼顧企業利益與勞工權益，達成併購整合之雙贏。